企业的聘书不能作为劳动合同
　　一些企业在招用员工时，未按<劳动法>规定跟员工签订劳动合同，有的企业给员工发了聘书，他们认为发了聘书，也就是按规定与员工签订了劳动合同。其实不然， 劳动合同与聘书是不同的它们有以下的区别:
(一)制定的形式不同。<劳动法>第１６条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议”。依法订立的劳动合同，就具有法律的约束力，当事人既可享受劳动合同所规定的权利，又必须全面履行劳动合同所规定义务，任何一方不得擅自变更或解除其中的内容，擅自变更或解除合同，要承担违约责任。劳动合同是用人单位与劳动者在双方平等共协商一致的基础上制订的。
聘书，是用人单位需要延请别的人，担任本单位某项职务/或承担某项工作时，作为加强协作的纽带，加强应聘者的责任感，所使用的一种特殊的文书。聘书是由用人单位根据需要单方面制定的，是以单位的名义发出或授予的。
(二)制订书写的内容要求不同。根据<劳动法>、<广东省劳动合同管理规定>劳动合同应具备以下内容:
(１) 劳动合同期限(含试用期限);(２)工作任务和工种岗位;(３)生产/工作条件;(４)教育与培训;(５)劳动纪律;(６)劳动保护;(７)劳动报酬;(８)劳动保险福利待遇;(９)工作时间与休息/休假;(10)违反劳动合同应承担的责任;(11) 劳动合同终止的条件。劳动合同经双方签名盖章后，由劳动行政部门办理鉴证。
而聘书，只是有以下要求１)应聘者的姓名;(２)应聘的时间;(３)应聘的工作任务和工种/岗位职务;(４)也可说明报酬、福利、待遇及对被聘者的希望;(５)主要由聘请人签字盖章。聘书不要求鉴证。
(三)订立的程序不同。根据<劳动法>、<广东省劳动合同管理规定>订立劳动合同程序必须遵循的方式(用人单位应从考核合格的应聘者中择优录用后，在平等协商一致的基础上共同起草劳动合同书(必须报当地劳动行政部门审查)，也可以采用劳动部门印发的标准劳动合同书;(２)无论采取何种方式，双方都应就劳动合同的各项条款平等自愿地协商，取得一致意见后签字、盖章，劳动合同才成立;(３) 劳动合同签订后双方当事人应当地劳动行政机关申请合同鉴证，以确定真实性、合法性。
而聘书由单位或个人根据需要就可单方拟定，它在形式/内容/程序等方面都较为简单。
综上所述，劳动合同与聘书是存在着制定的方式的不同;书写内容要求不同;订立的程序、步骤不同。两者根本区别是劳动合同用人单位与劳动者在平等的基础上共同建立的劳动关系的专用文书，它按法律规定的程序制定和具有法律规定的必备条款。所以企业发给员工的聘书，只能是聘书，不能作为劳动合同。
员工状告原单位
虽然拿到了补偿金，但对于公司解聘自己，杨某始终无法释怀。他认为，按照《劳动法》的相关规定，即使自己考核排名末位，也并不意味着自己不能胜任工作。如果自己经考核确实不能胜任工作，公司也应先对他进行培训或调整工作岗位。而公司这样武断地将他“扫地出门”，他认为公司已经违反了《劳动合同法》。
随后，杨某向南宁市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求裁令公司按工龄支付自己3个月的劳动赔偿金差额、支付额外一个月工资差额共计1。68万多元。
南宁市仲裁委认为，杨某与公司签订的《解除劳动合同通知书》是双方真实意思的表示，单位与杨某解除劳动关系合法。今年1月，南宁市仲裁委作出裁决：驳回杨某的申诉请求。杨某不服，遂向南宁市兴宁区人民法院提起诉讼，要求公司向其支付赔偿金等共计1。68万多元。
“末位淘汰”解聘违法
实行“末位淘汰制”，将排名末位的员工解聘，单位这样做到底合不合法？法院审理后认为，南宁市某公司以杨某2008年度绩效考核分数排名在本部门末位为由，通知杨某解除劳动合同关系，属单方要求解除劳动合同关系的行为。即使杨某确经考核不能胜任工作，该公司也应先对杨某进行培训或调整工作岗位，故该公司2009年2月1日对杨某所作的解除劳动合同关系通知没有事实及法律依据，因此，杨某虽然收到了解除劳动关系的通知，但双方的劳动关系并不必然因杨某收到该通知而解除，而应以杨某实际不再为该公司提供劳动或双方确认解除时间等事项为准。
2009年3月9日，杨某与某公司双方签订《解除劳动合同协议》是双方在自愿的前提下所订立，是双方协商一致的结果，并未违反法律、行政法规的禁止性规定，合法有效，对双方均有约束力。
在该协议中，杨某与某公司双方已确认劳动合同关系于2009年2月28日解除，并明确了某公司应支付给杨某的解除劳动关系经济补偿金、额外支付一个月工资，杨某也已领取了该款。在该劳动合同协议合法有效的前提下，杨某再次要求某公司按违法解除劳动关系的相关规定标准支付解除劳动合同关系赔偿金及一个月额外工资，无事实和法律依据。据此，法院依法驳回杨某的诉讼请求。
提醒
3种情形可解聘
所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其企业战略和具体目标，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，可以有效地激发员工工作的积极性。
可该管理制度是把“双刃剑”。根据我国《劳动法》三种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日，以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。因此，用人单位以“末位淘汰”为由，单方与劳动者解除劳动合同的行为是没有法律根据的。
现实劳动关系中，单位绩效考核中排名末位的劳动者，并不一定是不能胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或调整工作岗位。如果劳动者仍不胜任工作的，才可以单方解除劳动合同，并须支付经济补偿金。否则，企业就要承担违法解除劳动合同的法律风险。
在该案中，南宁市某公司以“末位淘汰”为由解聘杨某的行为不合法。不过，杨某与单位签订了《解除劳动合同协议》，并领取了补偿金，也就意味着杨某认可了公司的解聘行为。在此前提下，杨某要求单位再支付违法解除劳动关系赔偿金，就没有法律依据。