如果招聘广告中所确定的应聘条件涉及“身高”和“户籍”的直接歧视，极有可能引发诉讼。为了避免此类问题发生，刘正宇律师认为：

         1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求以及相关岗位时确定招聘条件的重要因素。       2、招聘广告中关于照片条件的用于要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定，为此司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此，企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”、“择优”等字眼。并且，最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择，而非基于某一个刚性标准。       3、用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。       总之，企业招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确，而并非越多越好，尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下，企业更应该慎重，应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述。